14 dec

De eerste ervaringen met het nieuwe ontslagrecht

Geschreven door 

Ruim een half jaar geleden is, als onderdeel van de nieuwe wet Werk en Zekerheid , het nieuwe ontslagrecht van kracht geworden. Wat zijn de eerste ervaringen en de ‘lessons learned’ na deze eerste 6 maanden?

50% van de verzoeken tot ontbinding wordt door de rechter afgewezen

Waarom? In het oude ontslagrecht kon een werkgever een slecht opgebouwd personeelsdossier afkopen met een hogere ontslagvergoeding. Met de komst van de transitievergoeding heeft de rechter deze ruimte niet meer en zal hij het verzoek tot ontbinding afwijzen als het dossier niet op orde is. Wanneer een medewerker niet goed functioneert, is het dus essentieel om een goed en volledig personeelsdossier te hebben voordat je naar de kantonrechter stapt. Naast een goed dossier is het ook nog belangrijker geworden dat de werkgever actief handelt wanneer een medewerker niet goed disfunctioneert. De werkgever dient verantwoordelijkheid te nemen voor het opstellen van een verbeterplan en de medewerker actief te begeleiden in dit traject.

Ontslag op staande voet

Als een medewerker op staande voet wordt ontslagen en het gedrag is, volgens de rechter, niet ernstig verwijtbaar dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

De Kantonrechter Den Haag vond bijvoorbeeld dat een klantenservicemedewerkster die een klant uitschold met de woorden: “je moet je bek houden, kankerdebiel” geen ernstig verwijtbaar gedrag vertoonde. Deze medewerkster kreeg wel ontslag op staande voet, maar de werkgever moest haar toch de wettelijke transitievergoeding betalen (want geen ernstig verwijtbaar handelen).

Dat is anders dan voor 1 juni 2015 toen een op staande voet ontslagen medewerker in de meeste gevallen geen vergoedingen toegekend kreeg van de rechter. Nu krijgt een werknemer dus alleen geen ‘geld mee’ indien er volgens de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Bijvoorbeeld diefstal, bedrog en verduistering of veelvuldig te laat komen zonder geldige reden na meerdere waarschuwingen.

Mag je aanzeggen via WhatsApp?

Ja dat mag. De aanzegging van een werkgever via WhatsApp aan een werkneemster dat haar tijdelijke contract niet verlengd zou worden, werd door de Kantonrechter in Amsterdam als een geldige schriftelijke aanzegging beschouwd.

Toch zou ik de werkgever adviseren om schriftelijk aan te zeggen middels een aangetekende brief. De werkgever moet namelijk kunnen bewijzen dat de aanzegging tijdig en schriftelijk is gedaan. Digitaal aanzeggen kan ook, maar dan moet de werkgever wel kunnen aantonen dat de mail de werknemer bereikt heeft, bijvoorbeeld door een reactie van de medewerker op de verstuurde mail.

 

Lees 1373 keer Laatst aangepast op maandag, 14 december 2015 20:31
Home Nieuws & Blog De eerste ervaringen met het nieuwe ontslagrecht

Contact

Snieders HR Advies

Hoogte Kadijk 151F

1018 BJ AMSTERDAM

T: (31) 6 365 399 56

E: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Inschrijven Nieuwsbrief